Wat mis je als je op stresssignalen let?

Wat mis je nu eigenlijk?

Best heel veel kan ik je vertellen. Wie afgaat op alleen de stresssignalen kan teveel gefocust zijn op alleen dat en de kans dat je ofwel de plank compleet misslaat en meer fout doet dan goed, is groot.

In het kader van de Week van de Werkstress wordt er veel over gezegd en geschreven. Het herkennen van stresssignalen levert jou als leidinggevende veel informatie op. En daar kun je dan op verder bouwen en gerichte actie op ondernemen. Maar welke informatie is dat dan? En hoe helpt het je dan?

Ze zijn nogal generiek en algemeen

Het probleem met stresssignalen is dat ze algemeen en generiek zijn. Bovendien wordt er van uit gegaan dat stress per definitie slecht is. Nu weet ik niet hoe het bij jou zit, maar zelf kan ik bergen werk verzetten onder stress. Een deadline die in mijn nek hijgt bijvoorbeeld zorgt er voor dat ik full focus ben en ga. Vertoon ik op zo’n moment stresssignalen? Volgens manlief en kinderen zeker, maar ach..wat weten zij er nou van nietwaar?!

Ja ik vertoon stresssignalen, ik vergeet dingen (die er op dat moment niet toe doen), ik hoor de helft niet die ze tegen me zeggen (die op dat moment ook niet belangrijk zijn voor mij) en ik kan nogal eens te kort door de bocht gaan (maar dat was toch echt de richting die ik op moest). Allemaal signalen die meestal geassocieerd worden met stress.

En wat je mist is het verhaal hier achter. Het verhaal achter de stresssignalen en achter de mens. Ten eerste moet je heel veel weten over stress om de signalen juist te interpreteren. En in de juiste context weten te plaatsen. Je moet weten wanneer het stress is en wanneer dat overgaat in negatieve stress en wanneer je te maken hebt met flow. Sturen op stresssignalen gaat voorbij aan de mens die er achter zit en die het werk uitvoert.

Wat doe je wel?

Als je juist uit gaat van oprechte interesse in iemand, wat houdt hem of haar echt bezig en wat gaat wel goed en wat niet, zorgt voor een veel beter contact en beter gevoel of iemand het ‘wel trekt’ of niet. En dit geldt dan niet voor de welbekende functioneringsgesprekken van 1 of 2 per jaar, maar op regelmatige basis.

Als je dit doet bij medewerkers dan zie je veel sneller veranderingen in de manier van samenwerken, in de productiviteit die geleverd wordt, in gedrag en in de onderlinge relaties binnen het team.  Daarover kun je dan vervolgens veel beter in gesprek gaan.

Vertrouwen blijft voorwaarde

Voorwaarde is natuurlijk wel dat er ook vertrouwen is. Binnen het team onderling. Dan krijg je namelijk een situatie waarin ze het voor elkaar gaan opnemen. Voor elkaar ook signaleren en aan de bel trekken bij jou. Als dat vertrouwen er niet is dan durven ze zich waarschijnlijk niet uit te spreken over te veel stress ervaren. Het wordt vaak toch nog gezien als zwaktebod en niet in de minste plaats door hen zelf.

Niet duwen maar trekken

En waar je natuurlijk niet op uit bent en wat nooit de bedoeling is, kan toch gebeuren. Omdat de lijn tussen het nog net wel redden en aan de spreekwoordelijke rand van de afgrond staan, heel fragiel is kan het makkelijk fout gaan. Fout gaan in de zin dat jij met al je beste bedoelingen en absoluut niet met opzet, een persoonlijk gesprek begint over de stresssignalen die je herkent. Het kan maar zo genoeg zijn om uit te vallen omdat de medewerker zich geconfronteerd voelt met zijn of haar tekortkomingen. En dat is een pittige. En het hoeft niet zo te gaan. Trek iemand op tijd weer binnen boord en duw niet net iemand onbedoeld de afgrond in.

Dus, kortom

• Een werkrelatie is ook een relatie; investeer in die relaties door oprechte interesse, aandacht en betrokkenheid te creëren
• Ga vaker dan 1 of 2 keer per jaar officieel in gesprek, werk aan die connectie
• Laat ruimte voor eigen inbreng
• Creëer vertrouwen zodat men op elkaar let en het beste met elkaar voor heeft
• Focus op de mens achter het werk ipv het werk dat af moet