Wat je vooral niet moet doen als leidinggevende wanneer een medewerker aan het re-integreren is

Een andere werkelijkheid

Zojuist had ik een coachgesprek met een manager die zelf met een burn-out thuis is komen te zitten. Ik help hem re-integreren en hij loopt tegen een aantal zaken aan. Buiten het feit dat hij met de meeste issues zit waar iedereen die in een burn-out mee zit, komt er bij hem nog iets extra’s bij. Zijn functie. Als manager heb je misschien medewerkers die met een burn-out thuis zitten, maar je hebt het zeker niet zelf. Hoe anders is de werkelijkheid..

En dat wat hij zelf nooit doet of heeft gedaan als manager, overkomt hem zelf wel. De manier waarop zíjn manager met hem omgaat tijdens zijn re-integratie traject. Er worden een aantal cruciale fouten gemaakt dat zijn herstelproces enorm bemoeilijkt, zo niet belemmert.

Fout 1

Taken weghalen om te ontlasten. Mijn client had van zijn manager te horen gekregen dat zijn team niet meer onder zijn verantwoordelijkheid viel. Dat leek de manager beter voor mijn client want dat zou minder druk op hem leggen. Voor mijn client voelde het alsof hij dubbel gestraft werd. Gestraft omdat hij altijd zo hard werkte, lange dagen maakte en alles gaf en altijd klaar stond. Waardoor hij uberhaupt overwerkt raakte en last van een burn-out kreeg. En dubbel gestraft omdat hij tijdens zijn re-integratie niet kon doen waar hij juist de energie en motivatie van kreeg die hij nodig had. Om nog maar te zwijgen van het recht op terugkeer in eigen functie.

Al hoe goed bedoelt ook, het is als een dolk in de rug. De positie waar hij jarenlang hard aan heeft gewerkt om te verkrijgen, wordt hem nu zonder overleg afgenomen. Voor zijn eigen bestwil. Zonder dat hem iets is gevraagd.

Wat doe je wel als leidinggevende? Ga met elkaar in gesprek over hoe iemand belast kan worden. Zorg voor die veilige omgeving en situatie waarbij iemand zich comfortabel genoeg voelt om eerlijk uit te spreken waar hij of zij aan toe is. Ga niet voor iemand denken. Ook al doe je het met de beste bedoelingen en voor iemands bestwil. Het is het niet. En het kost weer extra tijd en energie om aan te werken.

Ga uit van iemands kracht, van iemands sterke eigenschappen. Waar is jouw medewerker goed in? Laat hem of haar juist dat inzetten. Natuurlijk monitor je of hij of zij de verantwoordelijkheid aan kan. Maar zet je medewerker in op de sterke eigenschappen die hij of zij heeft. Overleg op welke taken dat is.

Fout 2

Praten over je medewerker. In plaats van met. Soms kan het aanlokkelijk zijn om er achter te komen hoe het echt met iemand gaat en wil je geen sociaal wenselijk antwoord van je medewerker. Dus vraag je aan de collega’s om die persoon heen. Niet doen! Al hoe zeer het ook voor jou van belang is dat jij weet hoe het écht met iemand gaat zodat je goed kan bepalen waar je iemand wel of niet mee kunt belasten, het wordt jou niet in dank afgenomen.

Onbedoeld creëer je hiermee een hele onveilige situatie wat er voor zorgt dat het herstelproces belemmerd wordt. Het komt namelijk hoe dan ook uit. Er is altijd wel iemand die het al dan niet expres vertelt aan je medewerker of hij of zij komt er op een andere manier achter. En erachter komen dat er over je gepraat wordt, over hoe je presteert, is niet oke!

Wat doe je dan wel? Jij als leidinggevende hoort er voor te zorgen dat je een veilige werksituatie creëert. Als je daar voor het verzuim al aandacht aan hebt besteed, zal je medewerker zich nu waarschijnlijk veilig genoeg voelen om eerlijk te zeggen hoe hij of zij ervoor staat. Op die manier kun je een open gesprek aan gaan en samen bepalen welke taken wel al weer worden opgepakt en welke niet. Jouw medewerker durft dan gewoonweg bij jou aan te geven of het te veel of te snel gaat. Dus praat mét je medewerker in die veilige omgeving.

Fout 3

Op de emotie spelen. Dit is echt gebeurd. Een manager heeft een heel aardig contact met medewerker en stuurt op een gegeven moment via de app het volgende berichtje: “wanneer denk je weer te kunnen komen werken, al is het maar voor een paar uurtjes per week. Want het is heel erg druk op de afdeling en we kunnen je hulp goed gebruiken.”

Oke, waar zal ik beginnen. Als je iemand een positief gevoel wilt geven dat hij of zij gewenst en gemist wordt, dan zijn er betere manieren. Geloof me. En deze vraag stellen via een appje hoort daar zeer zeker niet bij…

Jouw medewerker zal die positieve noot helemaal niet horen. Het enige wat hij of zij hoort is ‘heel erg druk’. En alle alarmbellen gaan af. Instant wordt de werkdruk gevoeld en instant kruipt het schuldgevoel onder de huid als het daar al niet zat. Want door haar of zijn ziekzijn, is het nu zo druk. Zo druk dat het werk niet af komt. Dat collega’s ook meer en meer onder druk komen te staan. En je medewerker voelt zich schuldig. En een zwakkeling. Die niks kan en nergens goed voor is. En om aan dat gevoel te ontsnappen is hij of zij geneigd dan maar te gaan werken. Met alle gevolgen van dien…

Wat doe je wel? Hoe je het ook went of keert, je mag de verantwoordelijkheid van drukte op het werk niet bij je zieke medewerker neerleggen. Ja je mist handjes die het werk doen. En ja, voor een deel moeten collega’s dat overnemen. Maar het is ook aan jou om te kijken welke taken en werkzaamheden nu echt prioriteit hebben en welke kunnen wat langer blijven liggen. Als het al iets vraagt van je, dan is het dat. Prioriteiten stellen en beter plannen.

Fout 4

Alles aan de medewerker overlaten. Dat is eigenlijk weer het andere uiterste. Als je het idee hebt dat je medewerker het beste zelf weet hoe zijn of haar re-integratie moet verlopen en je hem of haar alle ruimte wilt geven, betekent dat niet dat je alles loslaat en je je nergens mee bemoeit. Vaak wordt dat gezien alsof je totaal geen aandacht hebt en het je niet boeit. Niets is minder waar lijkt me, dus wat doe je wel?

Een van de zaken die medewerkers vaak missen en moeilijk vinden, is structuur. Werk geeft natuurlijk ook structuur en een ritme. Wanneer iemand thuis komt te zitten, valt dat weg. Je hoopt dat binnen een begeleidingstraject je medewerker leert weer die structuur terug te pakken, maar jij als leidinggevende kan daar zeker aan mee helpen. Door regelmatig contact te houden bijvoorbeeld. Maak afspraken over wanneer je contact hebt met je medewerker, bel jij of word jij gebeld? Als je afspraken maakt over hoe vaak iemand weer aan de slag gaat, spreek dan tijden af. Als richtlijn, niet in beton gegoten. Er moet ruimte blijven om vanaf te wijken omdat dat soms nu eenmaal beter past. Zoek die modus tussen structuur en rigiditeit. Help bij het creëren van die structuur.

Fout 5

Pappen en nathouden. Of te wel…met iedere keer oplossen en verzuim proberen terug te dringen kom je er niet. En ik weet, iedereen heeft de mondvol over preventie, maar het is wel slim om na te gaan wat dan het beste werkt als preventie. Ik ben ook voor preventie, maar ik zie het ook vaak schorten aan de invulling ervan. Er voor zorgen dat medewerkers niet meer bij hun mail kunnen na 18:00 uur ’s avonds helpt niet. Al hoe goed bedoeld ook, je mist waar het om gaat. Bootcampclubjes op kantoor na werktijd aanbieden en ludieke welke-afdeling-kan-het-langste-planken challenges helpen niet. Ook dan mis je waar het om gaat. Of aangeven dat iemand even lekker vakantiedagen moet opnemen en vervolgens iemand laten terugkeren naar een ontplofte mailbox en werk dat niet is overgenomen…het maakt de boel alleen maar erger.

Wat doe je dan wel? Inmiddels is steeds meer bekend dat autonomie een belangrijke factor is. Niet alleen voor jou maar ook voor jouw medewerkers. En jij, in je manier van leiding geven, speelt daar een belangrijke rol in. Als leidinggevende speel jij een belangrijke rol in het geven van autonomie aan je medewerkers. Goed begrijpen wat autonomie dan is en hoe dat toe te passen in je eigen leven maar ook in het (werk)leven van je medewerkers, zal een hoop goed doen.

Daarnaast doe je er goed aan te zorgen voor een fijne sfeer op je afdeling en in je team. Besteed aandacht aan het creëren van waardevolle sociale relatie, voor die binding. Dat vinden we fijn, als mens.

En verder speelt waardering een hele belangrijke rol in het welbevinden van je medewerkers. Zij willen zich gewaardeerd voelen door jou. Ze willen zich gezien en gehoord voelen. Herken en erken hun sterke kanten. Misschien weet je het nog van vroeger? Hoe het was toen jouw leidinggevende jou liet doen waar je goed in was? Jouw medewerkers ervaren dit net zo. Ga op zoek naar die sterke kanten en help ze te ontwikkelen naar een topniveau! Je medewerkers zullen je dankbaar zijn ;-)

Wil jij meer weten over Vitaal Leiding geven en hoe jij hiermee bijdraagt aan die fijne veilige werkomgeving? Vraag een gratis persoonlijk strategiegesprek aan. Dan kijken we samen naar wat ik voor je kan betekenen.